Baran Metin

Uitstelgedrag en authenticiteit op het werk: De conceptualisatie en validatie van twee hedendaagse verschijnselen op het werk

Werk verandert voortdurend. Als we kijken naar de werkomgeving, dan zien we bijvoorbeeld dat werknemers tegenwoordig autonomer zijn in het bepalen van hun werkmethoden en planning, en dat zij minder onder toezicht werken en flexibelere deadlines hebben dan vroeger. Ook kan het werk vaker worden uitgevoerd met behulp van online tools. Bovendien zijn medewerkers veel frequenter betrokken bij op cognitie gebaseerde taken, zoals het bedenken van ideeën of het leveren van diensten (Peeters, de Jonge, & Taris, 2014). Wellicht zouden deze ontwikkelingen kunnen zorgen voor een efficiënte planning van taken door de werknemer zelf. Ook zouden deze ontwikkelingen de samenwerking met collega’s mogelijk kunnen maken, zelfs als zij niet op hetzelfde kantoor zijn. Echter, het is ook te verwachten dat deze omstandigheden een werkomgeving creëren waarin er meer ruimte is voor uitstelgedrag.

Uitstelgedrag op het werk is zeer relevant in veel hedendaagse werksettings. Over het algemeen wordt dit gedrag geassocieerd met lagere productiviteit vanwege het uitvoeren van niet-werkgerelateerde activiteiten tijdens werkuren (Nguyen, Steel, & Ferrari, 2013). Er wordt geschat dat werknemers binnen de werkomgeving wel anderhalf tot drie uur per dag besteden aan niet-werkgerelateerde activiteiten, leidend tot een productiviteitsverlies van ongeveer $544 miljard per jaar voor Amerikaanse bedrijven (Paulsen, 2015). Volgens D'Abate en Eddy (2007) kost het uitvoeren van persoonlijke activiteiten tijdens het werk Amerikaanse bedrijven per werknemer maar liefst $8.875,- aan salaris op jaarbasis, en Hemp (2004) schat dat de kosten hiervan groter zijn dan die van verzuim (het niet aanwezig zijn op het werk). Deze cijfers benadrukken het belang van het begrijpen en beperken van uitstelgedrag op het werk.

Als veel hedendaagse banen inderdaad aan het veranderen zijn en dat waarden zoals het doen wat je leuk vindt, trots, enthousiasme en expertise steeds belangrijker worden, waarom vertonen werknemers dan nog steeds uitstelgedrag? Een aannemelijk antwoord op deze vraag is dat werknemers een gebrek aan aansluiting ervaren tussen hun gewenste en hun feitelijke werkzaamheden. Soms verkiezen werknemers financiële zekerheid boven een baan die aansluit bij hun voorkeur of ambities. Dit is geen ideale situatie, voor de werkgever noch voor de werknemer. Er is een groeiende trend dat werknemers de voorkeur geven aan organisaties die hun voorkeuren en ambities vertegenwoordigen, oftewel, waar ze zich authentiek kunnen voelen (Van den Bosch, 2016). Authenticiteit verwijst naar de mate waarin iemand dicht bij zijn/haar ware zelf blijft (Harter, 2002). Hedendaagse organisaties besteden steeds meer aandacht aan de gevoelens en het welzijn van werknemers (Erickson & Gratton, 2007), in de overtuiging dat het managen van de verwachtingen van de medewerker kan bijdragen aan de vergroting van hun productiviteit (Peeters et al., 2014). Deze groeiende trend leidt ertoe dat onderzoekers zich in toenemende mate richten op de ervaring en betekenis van het werk, evenals de mogelijkheden voor persoonlijke verbetering en groei die het werk kan bieden. Als gevolg hiervan kan vergroting van authenticiteit op het werk mogelijkerwijs het uitstelgedrag van werknemers, en de bijbehorende kosten hiervan, beperken.

Het algemene doel van dit proefschrift is om de relatie tussen authenticiteit en uitstelgedrag op het werk te onderzoeken, en te exploreren hoe beide concepten samenhangen met de werkomstandigheden, bevlogenheid en prestaties. Daarbij kijken we allereerst naar de conceptualisatie en de manier van meten van authenticiteit en uitstelgedrag op het werk. Verder beogen we om de validiteit van beide werkconcepten te onderzoeken. Er zijn tenminste drie redenen waarom de antwoorden op deze kwesties van toegevoegde waarde zijn. Ten eerste is het mogelijk dat in de traditionele conceptualisatie van authenticiteit en uitstelgedrag de veranderende kenmerken van de hedendaagse werkomgeving niet volledig zijn meegenomen. Veel moderne werkomgevingen worden gekenmerkt door een digitale transformatie, flexibele werkvormen en het samenwerken met collega’s op afstand (ook al vóór covid-19 zijn intrede deed). Daarom is het belangrijk om te onderzoeken hoe deze twee concepten - authenticiteit en uitstelgedrag - vorm krijgen in de huidige veranderende werkomstandigheden en om te onderzoeken of deze concepten nog steeds van toepassing zijn in de huidige werkpraktijk. Ten tweede bestudeerden onderzoekers authenticiteit en uitstelgedrag weliswaar in verschillende contexten (zoals los van de werkcontext of specifiek in de academische setting), maar empirische bevindingen in de arbeids- en organisatiepsychologische literatuur zijn relatief schaars (Klingsieck, 2013). De werkomgeving heeft als context unieke kenmerken en hoe authenticiteit en uitstelgedrag zich manifesteren in de werkcontext kan verschillen van hun manifestatie in andere contexten. Op het werk komen individuen samen die gedeelde belangen en doelen hebben, en hun individuele toestand en gedrag kan gevolgen hebben voor collectieve uitkomsten zoals contextuele of taakprestatie.

Ten slotte is er in de arbeidspsychologie behoefte aan een nauwkeurige manier om de eerder genoemde variabelen te meten. Voor het meten van authenticiteit op het werk hebben Van Den Bosch en Taris (2014a) de Individual Authenticity Measure At Work (IAM Work) schaal ontwikkeld en in een nog beperkt aantal onderzoeken toegepast. Als het gaat om het meten van uitstelgedrag in de werkcontext zijn er, voor zover wij weten, alleen schalen gebruikt die oorspronkelijk waren ontwikkeld om uitstelgedrag in andere contexten te meten.

Conceptualisatie en operationalisatie van uitstelgedrag op het werk.

Een eerste doel van dit onderzoek was om tot een conceptualisatie en operationalisatie van uitstelgedrag op het werk te komen. In hoofdstuk 2 hebben we de conceptualisatie van uitstelgedrag onderzocht door de gemeenschappelijke elementen van eerdere definities samen te brengen (o.a. die van Claessens, Van Eerde, Rutte, & Roe, 2010; Lay, 1986; Steel, 2007; Vitak, Crouse, & LaRose, 2011). We definieerden uitstelgedrag op het werk als "uitstel van werkgerelateerde activiteiten door (gedragsmatig of cognitief) deel te nemen aan niet-werkgerelateerde activiteiten, zonder de werkgever, werknemer, werkplek of klant schade te willen berokkenen". In lijn met deze definitie is de Procrastination at Work Scale (PAWS) ontwikkeld en zijn de psychometrische kenmerken ervan onderzocht. In een steekproef van 184 kantoormedewerkers vertoonde de PAWS met 12 items acceptabele betrouwbaarheids- en validiteitsscores. Een twee-factorstructuur voor de PAWS liet - in vergelijking met andere factorstructuren - een goede fit zien. Deze twee factoren werden gelabeld als soldiering (offline en niet-werkgerelateerde acties van werknemers; bijvoorbeeld lange pauzes nemen of lange niet-werkgerelateerde gesprekken voeren) en cyberslacking (online betrokken zijn bij niet-werkgerelateerde acties; denk aan online berichten sturen of gebruik maken van sociale media voor niet-werkdoeleinden).

Deze bevindingen tonen aan dat uitstelgedrag op het werk door middel van twee verschillende soorten gedragspatronen onderzocht kan worden. Bovendien toonden de resultaten van een confirmatieve factoranalyse aan dat de items van de PAWS empirisch konden worden onderscheiden van die van conceptueel gerelateerde concepten zoals algemeen uitstelgedrag, verveling en contraproductief werkgedrag. Dit laat zien dat uitstelgedrag moet worden beschouwd als een concept dat verschilt van dergelijke gelijksoortige werkgedragingen. Hoofdstuk 2 onderstreepte daarmee het unieke karakter van uitstelgedrag op de werkplek, en daarmee ook de relevantie van het bestuderen van uitstelgedrag met een domeinspecifieke benadering (Klingsiek, 2013). Deze bevindingen bevestigden de eerste hypothese uit Hoofdstuk 1 van dit proefschrift, namelijk dat uitstelgedrag op de werkplek betrouwbaar en met een acceptabele validiteit kan worden gemeten met de PAWS.

Kenmerken van het werk die samenhangen met uitstelgedrag

Hoofdstuk 2 presenteerde bovendien bevindingen over de samenhang tussen de kenmerken van het werk en uitstelgedrag op het werk. Met het Job Demand-Resources (JD-R) Model (Bakker & Demerouti, 2007) als theoretisch kader, werden de situationele en gedragskenmerken die samenhangen met uitstelgedrag op het werk onderzocht in een Nederlandse (N = 200) en een Turkse (N = 243) groep. In de Nederlandse steekproef toonde covariantiestructuur-analyse aan dat zowel lage niveaus van taakeisen (“demands”, zoals werkdruk) als lage niveaus van energiebronnen (“resources”, zoals sociale steun en autonomie) indirect samenhingen met uitstelgedrag op het werk, via verveling. In de Turkse steekproef waren alleen lage niveaus van energiebronnen via verveling gerelateerd aan uitstelgedrag. Bovendien was in beide steekproeven uitstelgedrag positief gerelateerd aan contraproductief werkgedrag (CWB). Deze resultaten kunnen worden gezien als ondersteuning voor de nadelige aard van uitstelgedrag op het werk (Van Eerde, 2015). Voortbouwend op de bevindingen van Reijseger en collega's (2012) suggereren deze resultaten dat een werkomgeving die een gevoel van uitdaging oproept, individuen kan stimuleren en hun verveling kan verminderen. Dit kan weer uitstelgedrag en CWB verminderen. Deze bevindingen toonden aan dat het denkbaar is dat uitstelgedrag een gevolg is van een passieve, weinig uitdagende werkomgeving.

Hoofdstuk 3 gaf verder ondersteuning voor de interculturele validiteit van de PAWS. De meetinvariantie van de PAWS werd onderzocht door in zeven landen te onderzoeken in hoeverre de factorladingen en de factorstructuur van de PAWS vergelijkbaar waren in een aantal steekproeven met verschillende kenmerken (Cheung & Rensvold, 2002). De steekproeven werden verkregen uit Kroatië (N = 153), Tsjechië (N = 152), Finland (N = 150), Slovenië (N = 168), Turkije (N = 150), Oekraïne (N = 126) en het Verenigd Koninkrijk (N = 129). Een multigroep-factoranalyse toonde aan dat de 12-item tweefactorstructuur van de PAWS invariant was over deze steekproeven. Bovendien leken de itemladingen invariant in de steekproeven. Dit hoofdstuk liet ook zien dat de twee subdimensies van de PAWS, soldiering en cyberslacking, op verschillende manieren samenhingen met bevlogenheid en prestatie. Soldiering correleerde negatief met bevlogenheid en taakprestatie (met uitzondering van de Tsjechische en Oekraïense steekproeven); alleen in de Turkse steekproef was cyberslacking negatief gerelateerd aan bevlogenheid en taakuitvoering. Deze bevindingen suggereren dat hoewel soldiering en cyberslacking twee soorten uitstelgedrag op het werk vertegenwoordigen, ze afhankelijk kunnen zijn van verschillende werkfactoren en culturen. Dit hoofdstuk bood ondersteuning voor de validiteit en interculturele meetinvariantie van de PAWS, wat verdere ondersteuning biedt voor hypothese 1 dat uitstelgedrag op de werkplek kan worden gemeten met de PAWS. Bovendien benadrukken de bevindingen met betrekking tot bevlogenheid en prestaties als negatieve correlaten van uitstelgedrag op de werkplek de relevantie van het bestuderen van dit gedrag. Derhalve bevestigen de bevindingen uit Hoofdstukken 2 en 3 Hypothese 2 (zie Hoofdstuk 1), die stelt dat uitstelgedrag op het werk verband houdt met een onder-stimulerende werkomgeving en verminderde prestaties.

Uitstelgedrag en welbevinden op het werk

Hoewel Hoofdstukken 2 en 3 de conceptualisatie, de meting en de correlaten van uitstelgedrag op de werkplek in kaart brachten, leverden ze geen volledig overzicht op van de werkomgeving waarin uitstelgedrag waarschijnlijk is. Met name de werkfactoren die bijdragen aan een goede fit tussen medewerkers en hun werkomgeving, zijn nog weinig onderzocht in relatie tot uitstelgedrag. In hoofdstuk 4 is de relatie tussen authenticiteit op het werk en job crafting (als indicatoren van een goede fit tussen medewerkers en hun werkomgeving) enerzijds en bevlogenheid, uitstelgedrag en prestatie (als indicatoren voor het functioneren van werknemers) anderzijds onderzocht onder 380 Nederlandse werknemers. De resultaten lieten zien dat zowel job crafting als authenticiteit op het werk positief gerelateerd waren aan bevlogenheid. Bovendien was werkbevlogenheid gerelateerd aan betere prestaties en minder uitstelgedrag. Tot slot medieerde bevlogenheid de relatie tussen job crafting en authenticiteit enerzijds en prestatie anderzijds. Deze resultaten suggereren dat het hebben (of creëren) van een werkomgeving die in lijn is met iemands waarden, overtuigingen en voorkeuren, kan helpen om uitstelgedrag te verminderen door de werkbevlogenheid te vergroten. Samengevat rapporteren werknemers die goed passen bij hun werk, hetzij door hun ware zelf te ervaren, hetzij door proactief de werkomstandigheden aan te passen voor een betere afstemming, betere prestaties (Bakker, Tims, & Derks, 2012; Harju & Hakanen, 2016). Vandaar dat hypothese 3 in Hoofdstuk 1, waarin wordt gesteld dat een goede fit tussen een persoon en zijn/haar werk (die wordt geïndiceerd door job crafting en authenticiteit) indirect gerelateerd is aan betere prestaties en minder uitstelgedrag via bevlogenheid, werd ondersteund.

Correlaten van authenticiteit op het werk

Na het vinden van ondersteuning voor het idee dat een hoog niveau van authenticiteit op het werk verband houdt met hogere prestatieniveaus en lagere niveaus van uitstelgedrag, hebben we ten slotte de mogelijke antecedenten en gevolgen van authenticiteit op het werk verder onderzocht door voort te bouwen op het JD-R-model (Demerouti & Bakker, 2007). In hoofdstuk 5 werden de relaties tussen energiebronnen (zoals autonomie, leer- en ontwikkelingsmogelijkheden, ondersteuning door leidinggevenden en ondersteuning van collega's), taakeisen (zoals emotionele eisen, mentale eisen en werkdruk) en authenticiteit op het werk onderzocht. Daarnaast werden de relaties tussen authenticiteit en verschillende positieve werkuitkomsten zoals werktevredenheid, werkbevlogenheid en prestaties onderzocht. Er zijn gegevens verzameld van 680 Nederlandse kantoormedewerkers. De resultaten toonden aan dat alleen energiebronnen significant en positief gerelateerd waren aan authenticiteit op het werk. Bovendien medieerde authenticiteit op het werk de relatie tussen energiebronnen aan de ene kant en positieve werkuitkomsten (zoals bevlogenheid, arbeidstevredenheid en subjectieve werkprestaties) aan de andere kant. Er bestond echter geen significant verband tussen taakeisen en authenticiteit. Het zou kunnen dat de beschikbaarheid van energiebronnen functioneel is voor een meer authentieke staat door een gevoel van intrinsieke motivatie mogelijk te maken, vergelijkbaar met hoe deze de bevlogenheid bij het werk beïnvloeden (Ryan & Deci, 2000). In een werkomgeving waar energiebronnen overvloedig beschikbaar zijn, zullen werknemers waarschijnlijk in hun basisbehoeften worden voorzien en dit kan het ervaren van een positieve staat, zoals bevlogenheid en authenticiteit, vergemakkelijken (Schaufeli & Taris, 2014).

Voor taakeisen kan de relatie met authenticiteit complexer zijn. Hoewel buitensporig hoge taakeisen over het algemeen als stressvol worden ervaren en tot burn-out kunnen leiden, kan een minder extreem niveau van hoge taakeisen voor stimulatie en uitdaging zorgen (Schaufeli & Taris, 2014). Daarom kunnen taakeisen tot op zekere hoogte een gevoel van uitdaging en stimulering bevorderen (Schaufeli, 2017). Uitdagende taakeisen in combinatie met energiebronnen kunnen de toewijding aan de taken bevorderen (Bakker & Demerouti, 2007), terwijl belemmerende taakeisen het welzijn van werknemers kunnen bedreigen. Kortom, het bestuderen van het type taakeisen (uitdagend versus belemmerend) en de beschikbaarheid van energiebronnen kan een bruikbare benadering zijn om de relatie tussen taakeisen en authenticiteit beter te begrijpen. Dit hoofdstuk geeft daarmee informatie over onze vierde en laatste hypothese die in hoofdstuk 1 werd vermeld, te weten: Hoge niveaus van energiebronnen en lage niveaus van taakeisen zijn gerelateerd aan werktevredenheid, bevlogenheid en werkprestaties; en authenticiteit op het werk medieert deze samenhang. Deze relatie wordt gedeeltelijk bevestigd omdat we alleen een significante relatie vonden tussen energiebronnen, authenticiteit en werksuitkomsten.

Conclusie

Het is verleidelijk om te denken dat uitstellers lui zijn, bang zijn om te falen of dat ze hun werk niet leuk vinden. Deze en vele andere gedachten over de aard van uitstelgedrag zijn onvolledig in het beschrijven van het cognitieve mechanisme van dit concept. Uitstelgedrag komt vaak voor en vooral in de werkcontext leidt dit naar schatting tot grote financiële kosten. Hoewel er al sinds het begin van de 20e eeuw pogingen zijn gedaan om het mechanisme van uitstelgedrag te begrijpen (bijvoorbeeld Taylor, 1911), zijn er nog steeds veel vragen onbeantwoord. Dit was de hoofdgedachte achter dit proefschrift. In een reeks empirische studies wilden we het begrip van uitstelgedrag op het werk verbeteren door een overkoepelende conceptualisatie voor te stellen en een context-specifieke maat te ontwikkelen om uitstelgedrag te meten.

Net als voor uitstelgedrag, leverde dit proefschrift veelbelovende inzichten op over het begrip authenticiteit op het werk. Door voort te bouwen op het eerdere werk van Van den Bosch en Taris (2014) was ons doel om te onderzoeken of authenticiteit kan worden beschouwd als een relevante en nuttige toestand om uitstelgedrag te verminderen en positieve werkresultaten te verbeteren. Vanuit dit perspectief is dit proefschrift een van de eerste die de positieve relatie tussen authenticiteit en verbeterd functioneren van medewerkers bevestigt.

Onze bevindingen tonen aan dat uitstelgedrag kan worden gezien als een gevolg van een weinig stimulerende werkomgeving. Door de energiebronnen in het werk te verbeteren en een werkomgeving te creëren waarin werknemers meer in overeenstemming kunnen zijn met hun ware zelf, kunnen uitstelgedrag en de bijbehorende kosten worden verminderd. We hopen dat dit proefschrift bijdraagt aan de literatuur door een nieuwe kijk op uitstelgedrag op het werk te bieden door de bestaande kennis over het meten, de voorspellers van en de mogelijke gevolgen van uitstelgedrag te verbeteren.