Raginee Baruah

Individuen zijn verschillend, onder meer wat betreft motivatie, vaardigheden (aangeboren en reeds verworven) en risicobereidheid. Daarom kunnen individuen op verschillende manieren reageren op beheersingsmechanismen op bedrijfsniveau (management), zoals financiële stimulans en training. Om gewenst gedrag van werknemers te bewerkstelligen, moeten bedrijven deze heterogeniteit in individuen erkennen bij het implementeren van de verschillende beheersingsmechanismen. Het belangrijkste is dat een onderneming zich buigt over de vraag “wie is de juiste persoon voor dit werk?” en “hoe kunnen we deze juiste persoon aantrekken en selecteren?” die op de meest wenselijke manier zou reageren op de andere beheersingsmechanismen. Dit proefschrift onderzoekt daarom onderzoeksvragen binnen het onderwerp van personeelsselectie en het belang ervan om tegemoet te komen aan de verschillende werknemersbehoeften van de onderneming, die in overeenstemming zijn met de omgeving van de onderneming (keuze van andere beheersingsmechanismen).

Anderzijds wordt voorgesteld dat zodra bedrijven individuen aanwerven op basis van bepaalde karakteristieken, zij andere op actie gebaseerde beheersingsmechanismen moeten gebruiken (of andere vormen van personeelsbeheersing), zoals financiële stimulansen (of opleiding), zodanig dat zij de voordelen van het aanwerven van deze specifieke individuen vergroten. Zo moet de keuze van een aanwervingskanaal (of de selectie-intensiteit van de werknemers) en de keuze van het compensatieontwerp (of het gebruik van opleiding) als wederzijds voordelig (of productiviteitsverhogend) worden beschouwd. Twee van de studies in dit proefschrift (Hoofdstuk 2 en Hoofdstuk 4) beschouwen beheersingskeuzes als onderdeel van een systeem, in lijn met de studies die voorstellen dat keuzes op organisatieniveau over het algemeen quasi-vaste keuzes zijn. De empirische methode voor deze twee studies bestaat uit het testen van het bestaan van complementariteit tussen de beheersingskeuzes, wat kan worden geïnterpreteerd als het nagaan of reeds bestaande verschillen tussen ondernemingen bij het gebruik van bepaalde beheersingselementen (bijvoorbeeld het gebruik van bepaalde wervingskanalen) een invloed hebben op het productiviteitsrendement van het gebruik van het andere beheersingselement (bijvoorbeeld het gebruik van contracten met vaste lonen), en vice-versa. De derde studie (Hoofdstuk 3) onderzoekt het gebruik van de vormgeving van de beloning (op aandelen gebaseerde beloning) in de behoefte van de onderneming om kandidaten te rangschikken (“sorting”) op het moment dat een Chief Executive Officer (CEO) wordt benoemd.

Binnen het bredere onderwerp van personeelsselectie, onderzoekt dit proefschrift, met zijn drie studies, de volgende hoofdonderzoeksvragen:

• Hoofdstuk 2: Welke wervingsstrategie is complementair aan het beloningsontwerp (contract met vast loon versus contract met variabele beloning)?
• Hoofdstuk 3: Maken bedrijven gebruik van op aandelen gebaseerde beloning om Chief Executive Officers te rangschikken wanneer er sprake is van ernstige informatie-asymmetrie rond hun ‘fit’ met het bedrijf?
• Hoofdstuk 4: Zijn investeringen in de selectie van werknemers complementair met investeringen in opleiding? Wat bepaalt deze complementariteit? En is de context van belang voor de complementariteit?

Belangrijkste bevindingen
In de eerste studie (Hoofdstuk 2) wordt beargumenteerd dat wervingskanalen die sollicitatiekosten (zoals impliciete zoekkosten en/of expliciete sollicitatiekosten) opleggen aan kandidaten, minder gemotiveerde mensen kunnen ontmoedigen om deel te nemen aan de sollicitantenpool. Deze studie toont analytisch aan dat hogere sollicitatiekosten resulteren in een grotere kans op het aantrekken van zeer intrinsiek gemotiveerde kandidaten, maar resulteert in een kleinere kans op het invullen van de vacature. De economische intuïtie is relatief eenvoudig - hogere sollicitatiekosten maken de vacature minder aantrekkelijk, wat kandidaten ontmoedigt, vooral diegenen die minder intrinsiek gemotiveerd zijn voor de baan. In vergelijking met informele kanalen leiden formele kanalen dus tot een gunstigere zelfselectie van kandidaten op basis van hun niet-waarneembare intrinsieke motivatie voor de baan, hoewel het mogelijk is dat minder kandidaten voor de baan worden aangetrokken. Intuïtief is het zo dat wanneer een bedrijf alleen een vast loon kan bieden, het moet vertrouwen op de intrinsieke motivatie van de kandidaten, wat een voorkeur betekent voor formele kanalen boven informele kanalen, omdat formele kanalen een groter selectievermogen hebben dan informele kanalen. Een andere mogelijkheid is dat hoe groter de stimulansen zijn die een bedrijf kan geven, hoe minder het zich moet bekommeren om het aantrekken van zeer intrinsiek gemotiveerde kandidaten (aangezien prestatiebeloning voldoende kan zijn om de inspanning te sturen) en hoe meer het zich moet bekommeren om het invullen van de vacature op zich. Dit leidt tot een voorkeur voor informele kanalen boven formele kanalen, aangezien informele kanalen het relatieve voordeel hebben dat zij een groter aantal kandidaten bereiken (ongeacht hun niveau van intrinsieke motivatie) dan formele kanalen. In de studie wordt ook betoogd dat de marginale voordelen van het geven van prikkels lager zijn wanneer een formeel kanaal wordt gebruikt dan wanneer een informeel kanaal wordt gebruikt. Gebruikmakend van gegevens voor een dwarsdoorsnede van 337 Britse bedrijven (geënquêteerd door de Workplace Employment Relations Survey (WERS) van 2011), toont de studie aan dat formele kanalen (informele kanalen) en vaste lonen (‘incentives’) complementair zijn. In het algemeen betoogt en toont de studie aan dat aanwervingsstrategie (in het bijzonder aanwervingskanalen) en beloningsstructuur complementair zijn.

De tweede studie (Hoofdstuk 3) gaat uit van het algemene idee dat het gebruik van op aandelen gebaseerde beloning in de beloning leidt tot zelfselectie van de “juiste” CEO (in een contract), zogenaamde “sorting”. In de studie wordt echter betoogd dat het relatieve voordeel van het gebruik van op aandelen gebaseerde beloning voor sorting groter is wanneer de behoefte aan sorting groter is. Dit is van cruciaal belang omdat het gebruik van extra op aandelen gebaseerde beloning de risicomijdende CEO een extra bedrijfsrisico oplegt dat haar acties suboptimaal kan beïnvloeden, wat kan worden gezien als impliciete kosten van het gebruik van op aandelen gebaseerde beloning voor sorting. Deze studie gaat dus verder dan de bestaande studies die zich enkel richten op de voordelen van het gebruik van op aandelen gebaseerde beloning voor sorting, en stelt dat als ondernemingen op aandelen gebaseerde beloning voor sorting op een winstgevende manier willen gebruiken, de noodzaak (of het voordeel) om het te gebruiken groter moet zijn dan de bijbehorende kosten (zowel impliciet als expliciet). In het bijzonder onderzoekt de studie of het gebruik van op aandelen gebaseerde beloning (in plaats van vaste beloning) positief samenhangt met de ernst van de informatie-asymmetrie rond de geschiktheid van de CEO in de onderneming. Het argument is dat met de ernst van de informatie-asymmetrie de noodzaak van het gebruik van op aandelen gebaseerde beloning voor sorting groter is dan de bijbehorende kosten. In de loop van de ambtstermijn van de CEO zal de onderneming naar verwachting echter meer te weten komen over de geschiktheid van de CEO voor de onderneming, zodat de informatieasymmetrie bij alle soorten benoemingen tussen CEO en onderneming afneemt met de ambtstermijn, ceteris paribus. In de studie wordt dus verondersteld dat de variatie in de op aandelen gebaseerde component in de vergoeding van een CEO op het moment van zijn aanstelling verband houdt met de variërende mate van informatieasymmetrie rond de geschiktheid van de CEO voor de onderneming - hoe groter de informatieasymmetrie, hoe groter het aandeel van op aandelen gebaseerde vergoeding in de vergoeding op het moment van de aanstelling. Bovendien wordt in de studie ook verondersteld dat het verschil in het aandeel van de op aandelen gebaseerde verloning in de totale verloning op het ogenblik van de aanstelling tussen CEO’s vermindert met de duur van hun mandaat. Gebruikmakend van een panel data van S&P 500 bedrijven met 3.162 observaties van bedrijfsjaren tijdens de periode 2011-2017, vindt de studie empirische ondersteuning voor beide hypotheses. De resultaten ondersteunen sterk de mogelijkheid dat ondernemingen op aandelen gebaseerde beloning gebruiken om CEO’s te rangschikken wanneer er (relatief) weinig informatie is over hun ‘fit’ met de onderneming.

In de derde studie (Hoofdstuk 4) wordt nagegaan of investeringen in de selectie van werknemers en in opleiding elkaar complementeren. De studie stelt dat de investering in de selectie van werknemers wanneer er opleiding aanwezig is, wordt gedreven door de noodzaak om werknemers te selecteren op basis van hun stabiliteit en trainbaarheid, die naar verwachting van invloed zijn op het rendement van de opleiding. Bovendien stelt de studie dat de noodzaak om werknemers te selecteren op stabiliteit en trainbaarheid wanneer de onderneming in opleiding investeert, toeneemt met de creativiteitsafhankelijkheid van de onderneming. Op basis van uitgebreide enquêtegegevens van 457 ondernemingen in Oostenrijk, Duitsland en Zwitserland, met tussen de 50 en 500 werknemers, blijkt dat er een sterk positief verband bestaat tussen investeringen in opleiding en in de selectie van werknemers. De belangrijkste bevinding is dat de complementariteit tussen opleiding en de selectie van werknemers in alle ondernemingen inderdaad het gevolg is van de noodzaak om werknemers te selecteren op basis van zowel stabiliteit als trainbaarheid. Bovendien blijkt uit de studie dat deze positieve relatie tussen de middelenintensiteit van personeelsselectie en die van opleiding sterker is naarmate de afhankelijkheid van creativiteit groter is, vooral in bedrijven die zich bezighouden met R&D-activiteiten en bedrijven die actief zijn in de creatieve industrieën van (a) design, (b) nieuwe media, zoals software en videospelletjes, en (c) creatieve diensten, zoals reclame. Hoewel dergelijke bedrijven geen grotere nadruk lijken te leggen op het selecteren van trainbaarheid, vindt de studie aanwijzingen dat zij een vraag hebben naar een specifieke eigenschap die kan bijdragen tot de stabiliteit van de werknemer-bedrijf relatie, namelijk waardecongruentie van de werknemer (met de waarden van het bedrijf). Anderzijds is de mate van ‘fit’ met een bestaand team zeer belangrijk voor bedrijven in de niet-creatieve industrieën.