{"id":19445,"date":"2026-04-08T14:52:49","date_gmt":"2026-04-08T12:52:49","guid":{"rendered":"https:\/\/www.proefschriftmaken.nl\/us_portfolio\/raginee-baruah-2\/"},"modified":"2026-08-14T17:52:11","modified_gmt":"2026-08-14T15:52:11","slug":"raginee-baruah","status":"publish","type":"us_portfolio","link":"https:\/\/www.proefschriftmaken.nl\/en\/portfolio\/raginee-baruah\/","title":{"rendered":"Raginee Baruah"},"content":{"rendered":"","protected":false},"featured_media":9499,"template":"","meta":{"_acf_changed":false},"university_us_portfolio":[23],"class_list":["post-19445","us_portfolio","type-us_portfolio","status-publish","has-post-thumbnail","hentry","university_us_portfolio-universiteit-maastricht"],"acf":{"main_text":"","naam_van_het_proefschift":"EMPLOYEE SELECTION","samenvatting":"Individuen zijn verschillend, onder meer wat betreft motivatie, vaardigheden (aangeboren en reeds verworven) en risicobereidheid. Daarom kunnen individuen op verschillende manieren reageren op beheersingsmechanismen op bedrijfsniveau (management), zoals financi\u00eble stimulans en training. Om gewenst gedrag van werknemers te bewerkstelligen, moeten bedrijven deze heterogeniteit in individuen erkennen bij het implementeren van de verschillende beheersingsmechanismen. Het belangrijkste is dat een onderneming zich buigt over de vraag \u201cwie is de juiste persoon voor dit werk?\u201d en \u201choe kunnen we deze juiste persoon aantrekken en selecteren?\u201d die op de meest wenselijke manier zou reageren op de andere beheersingsmechanismen. Dit proefschrift onderzoekt daarom onderzoeksvragen binnen het onderwerp van personeelsselectie en het belang ervan om tegemoet te komen aan de verschillende werknemersbehoeften van de onderneming, die in overeenstemming zijn met de omgeving van de onderneming (keuze van andere beheersingsmechanismen).\n\nAnderzijds wordt voorgesteld dat zodra bedrijven individuen aanwerven op basis van bepaalde karakteristieken, zij andere op actie gebaseerde beheersingsmechanismen moeten gebruiken (of andere vormen van personeelsbeheersing), zoals financi\u00eble stimulansen (of opleiding), zodanig dat zij de voordelen van het aanwerven van deze specifieke individuen vergroten. Zo moet de keuze van een aanwervingskanaal (of de selectie-intensiteit van de werknemers) en de keuze van het compensatieontwerp (of het gebruik van opleiding) als wederzijds voordelig (of productiviteitsverhogend) worden beschouwd. Twee van de studies in dit proefschrift (Hoofdstuk 2 en Hoofdstuk 4) beschouwen beheersingskeuzes als onderdeel van een systeem, in lijn met de studies die voorstellen dat keuzes op organisatieniveau over het algemeen quasi-vaste keuzes zijn. De empirische methode voor deze twee studies bestaat uit het testen van het bestaan van complementariteit tussen de beheersingskeuzes, wat kan worden ge\u00efnterpreteerd als het nagaan of reeds bestaande verschillen tussen ondernemingen bij het gebruik van bepaalde beheersingselementen (bijvoorbeeld het gebruik van bepaalde wervingskanalen) een invloed hebben op het productiviteitsrendement van het gebruik van het andere beheersingselement (bijvoorbeeld het gebruik van contracten met vaste lonen), en vice-versa. De derde studie (Hoofdstuk 3) onderzoekt het gebruik van de vormgeving van de beloning (op aandelen gebaseerde beloning) in de behoefte van de onderneming om kandidaten te rangschikken (\u201csorting\u201d) op het moment dat een Chief Executive Officer (CEO) wordt benoemd.\n\nBinnen het bredere onderwerp van personeelsselectie, onderzoekt dit proefschrift, met zijn drie studies, de volgende hoofdonderzoeksvragen:\n\n\u2022 Hoofdstuk 2: Welke wervingsstrategie is complementair aan het beloningsontwerp (contract met vast loon versus contract met variabele beloning)?\n\u2022 Hoofdstuk 3: Maken bedrijven gebruik van op aandelen gebaseerde beloning om Chief Executive Officers te rangschikken wanneer er sprake is van ernstige informatie-asymmetrie rond hun \u2018fit\u2019 met het bedrijf?\n\u2022 Hoofdstuk 4: Zijn investeringen in de selectie van werknemers complementair met investeringen in opleiding? Wat bepaalt deze complementariteit? En is de context van belang voor de complementariteit?\n\nBelangrijkste bevindingen\nIn de eerste studie (Hoofdstuk 2) wordt beargumenteerd dat wervingskanalen die sollicitatiekosten (zoals impliciete zoekkosten en\/of expliciete sollicitatiekosten) opleggen aan kandidaten, minder gemotiveerde mensen kunnen ontmoedigen om deel te nemen aan de sollicitantenpool. Deze studie toont analytisch aan dat hogere sollicitatiekosten resulteren in een grotere kans op het aantrekken van zeer intrinsiek gemotiveerde kandidaten, maar resulteert in een kleinere kans op het invullen van de vacature. De economische intu\u00eftie is relatief eenvoudig - hogere sollicitatiekosten maken de vacature minder aantrekkelijk, wat kandidaten ontmoedigt, vooral diegenen die minder intrinsiek gemotiveerd zijn voor de baan. In vergelijking met informele kanalen leiden formele kanalen dus tot een gunstigere zelfselectie van kandidaten op basis van hun niet-waarneembare intrinsieke motivatie voor de baan, hoewel het mogelijk is dat minder kandidaten voor de baan worden aangetrokken. Intu\u00eftief is het zo dat wanneer een bedrijf alleen een vast loon kan bieden, het moet vertrouwen op de intrinsieke motivatie van de kandidaten, wat een voorkeur betekent voor formele kanalen boven informele kanalen, omdat formele kanalen een groter selectievermogen hebben dan informele kanalen. Een andere mogelijkheid is dat hoe groter de stimulansen zijn die een bedrijf kan geven, hoe minder het zich moet bekommeren om het aantrekken van zeer intrinsiek gemotiveerde kandidaten (aangezien prestatiebeloning voldoende kan zijn om de inspanning te sturen) en hoe meer het zich moet bekommeren om het invullen van de vacature op zich. Dit leidt tot een voorkeur voor informele kanalen boven formele kanalen, aangezien informele kanalen het relatieve voordeel hebben dat zij een groter aantal kandidaten bereiken (ongeacht hun niveau van intrinsieke motivatie) dan formele kanalen. In de studie wordt ook betoogd dat de marginale voordelen van het geven van prikkels lager zijn wanneer een formeel kanaal wordt gebruikt dan wanneer een informeel kanaal wordt gebruikt. Gebruikmakend van gegevens voor een dwarsdoorsnede van 337 Britse bedrijven (ge\u00ebnqu\u00eateerd door de Workplace Employment Relations Survey (WERS) van 2011), toont de studie aan dat formele kanalen (informele kanalen) en vaste lonen (\u2018incentives\u2019) complementair zijn. In het algemeen betoogt en toont de studie aan dat aanwervingsstrategie (in het bijzonder aanwervingskanalen) en beloningsstructuur complementair zijn.\n\nDe tweede studie (Hoofdstuk 3) gaat uit van het algemene idee dat het gebruik van op aandelen gebaseerde beloning in de beloning leidt tot zelfselectie van de \u201cjuiste\u201d CEO (in een contract), zogenaamde \u201csorting\u201d. In de studie wordt echter betoogd dat het relatieve voordeel van het gebruik van op aandelen gebaseerde beloning voor sorting groter is wanneer de behoefte aan sorting groter is. Dit is van cruciaal belang omdat het gebruik van extra op aandelen gebaseerde beloning de risicomijdende CEO een extra bedrijfsrisico oplegt dat haar acties suboptimaal kan be\u00efnvloeden, wat kan worden gezien als impliciete kosten van het gebruik van op aandelen gebaseerde beloning voor sorting. Deze studie gaat dus verder dan de bestaande studies die zich enkel richten op de voordelen van het gebruik van op aandelen gebaseerde beloning voor sorting, en stelt dat als ondernemingen op aandelen gebaseerde beloning voor sorting op een winstgevende manier willen gebruiken, de noodzaak (of het voordeel) om het te gebruiken groter moet zijn dan de bijbehorende kosten (zowel impliciet als expliciet). In het bijzonder onderzoekt de studie of het gebruik van op aandelen gebaseerde beloning (in plaats van vaste beloning) positief samenhangt met de ernst van de informatie-asymmetrie rond de geschiktheid van de CEO in de onderneming. Het argument is dat met de ernst van de informatie-asymmetrie de noodzaak van het gebruik van op aandelen gebaseerde beloning voor sorting groter is dan de bijbehorende kosten. In de loop van de ambtstermijn van de CEO zal de onderneming naar verwachting echter meer te weten komen over de geschiktheid van de CEO voor de onderneming, zodat de informatieasymmetrie bij alle soorten benoemingen tussen CEO en onderneming afneemt met de ambtstermijn, ceteris paribus. In de studie wordt dus verondersteld dat de variatie in de op aandelen gebaseerde component in de vergoeding van een CEO op het moment van zijn aanstelling verband houdt met de vari\u00ebrende mate van informatieasymmetrie rond de geschiktheid van de CEO voor de onderneming - hoe groter de informatieasymmetrie, hoe groter het aandeel van op aandelen gebaseerde vergoeding in de vergoeding op het moment van de aanstelling. Bovendien wordt in de studie ook verondersteld dat het verschil in het aandeel van de op aandelen gebaseerde verloning in de totale verloning op het ogenblik van de aanstelling tussen CEO\u2019s vermindert met de duur van hun mandaat. Gebruikmakend van een panel data van S&P 500 bedrijven met 3.162 observaties van bedrijfsjaren tijdens de periode 2011-2017, vindt de studie empirische ondersteuning voor beide hypotheses. De resultaten ondersteunen sterk de mogelijkheid dat ondernemingen op aandelen gebaseerde beloning gebruiken om CEO\u2019s te rangschikken wanneer er (relatief) weinig informatie is over hun \u2018fit\u2019 met de onderneming.\n\nIn de derde studie (Hoofdstuk 4) wordt nagegaan of investeringen in de selectie van werknemers en in opleiding elkaar complementeren. De studie stelt dat de investering in de selectie van werknemers wanneer er opleiding aanwezig is, wordt gedreven door de noodzaak om werknemers te selecteren op basis van hun stabiliteit en trainbaarheid, die naar verwachting van invloed zijn op het rendement van de opleiding. Bovendien stelt de studie dat de noodzaak om werknemers te selecteren op stabiliteit en trainbaarheid wanneer de onderneming in opleiding investeert, toeneemt met de creativiteitsafhankelijkheid van de onderneming. Op basis van uitgebreide enqu\u00eategegevens van 457 ondernemingen in Oostenrijk, Duitsland en Zwitserland, met tussen de 50 en 500 werknemers, blijkt dat er een sterk positief verband bestaat tussen investeringen in opleiding en in de selectie van werknemers. De belangrijkste bevinding is dat de complementariteit tussen opleiding en de selectie van werknemers in alle ondernemingen inderdaad het gevolg is van de noodzaak om werknemers te selecteren op basis van zowel stabiliteit als trainbaarheid. Bovendien blijkt uit de studie dat deze positieve relatie tussen de middelenintensiteit van personeelsselectie en die van opleiding sterker is naarmate de afhankelijkheid van creativiteit groter is, vooral in bedrijven die zich bezighouden met R&D-activiteiten en bedrijven die actief zijn in de creatieve industrie\u00ebn van (a) design, (b) nieuwe media, zoals software en videospelletjes, en (c) creatieve diensten, zoals reclame. Hoewel dergelijke bedrijven geen grotere nadruk lijken te leggen op het selecteren van trainbaarheid, vindt de studie aanwijzingen dat zij een vraag hebben naar een specifieke eigenschap die kan bijdragen tot de stabiliteit van de werknemer-bedrijf relatie, namelijk waardecongruentie van de werknemer (met de waarden van het bedrijf). Anderzijds is de mate van \u2018fit\u2019 met een bestaand team zeer belangrijk voor bedrijven in de niet-creatieve industrie\u00ebn.","summary":"5.1 Summary of main findings\n\nIn this dissertation, I focus on the employee selection strategies engaged by firms given their different needs and contexts. In the three studies of this dissertation, I examine three different aspects of the employee selection process\u2014recruitment channels, stock-based compensations, and resource-intensity (and direction) of the selection process.\n\nIn the first study (Chapter 2), I examine the complementarity between the recruitment strategy (in terms of recruitment channels) and compensation design (fixed pay versus incentive pay). I show, using an analytical model, that formal recruitment channels succeed in attracting more motivated workers than informal recruitment channels because of a higher application cost associated with formal channels than with informal channels, and that this is especially valuable when attracting workers into fixed-pay contracts. At the same time, firms benefit from offering fixed-pay contracts when they can select highly motivated workers. Thus, I show that fixed-pay and formal recruitment channels are complements\u2014implying that the benefits of using fixed-pay contracts increase by using these recruitment channels and vice-versa. This study therefore provides important insights into the interrelation of input-based and output-based controls and has important implications for the design of recruitment strategies and compensation contracts in practice. In particular, firms that successfully align these practices can reap a productivity premium due to a more efficient match between their recruitment and compensation practices. These results also inform practice how firms can deal efficiently with the incentive problem in the absence of monetary incentives.\n\nIn the second study (Chapter 3), I investigate into the use of stock-based pay to sort Chief Executive Officers (CEOs) at the time of appointment when there is informational asymmetry about their fit in the firm. Using longitudinal data on S&P 500 companies for the period 2011-2017, I find that contracts offered at the time of appointment have a higher share of stock-based pay relative to fixed-salary (and in total compensation) when there is more severe informational asymmetry about the CEO\u2019s fit in the firm. However, I find that this variation in the share of stock-based pay across different types of appointments (with variation in the degree of informational asymmetry) disappears over the CEOs\u2019 tenure, after controlling for all firm and CEO characteristics.\n\nIn the third study (Chapter 4), I examine the complementarity between resource-intensity of the employee selection process and training investments in a firm. Using cross-sectional survey data of 457 firms across Austria, Germany and Switzerland, I find a strong positive relationship between investment in training and in employee selection. Most importantly, I find that the complementarity between training and employee selection across all firms in the sample are driven by the need to select employees based on both the attributes of stability of the employee, and ability of the employee (innate or previously acquired). In addition, I also find that this positive relationship between employee selection and training investment gets stronger with increasing creativity-dependence, especially in firms involved in R&D activities and those operating in the creative industries. Interestingly, I find that in the sub-sample of creative industries, the specific attribute that is prioritized when there is high creativity-dependence is the extent of value congruence between the employee and the firm, over any other attribute. On the other hand, the degree of fit in an existing team is very important in the non-creative industries when there is high creativity dependence.\n\n5.2 Contribution and implications\n\nThe three studies of the dissertation contribute to the important, yet understudied, body of literature on the importance of employee selection processes and their role in various contexts. The research questions explored in this dissertation are crucial in understanding the various hiring strategies we observe in practice in the current times. The contribution of each study is discussed, in details, in the respective chapters. I highlight the important ones here.\n\nThe first study (Chapter 2) makes a very important contribution to the management accounting literature that focuses on personnel controls by drawing attention to the first stage of the employee selection process\u2014the stage of attracting the relevant applicant pool from which employees are selected subsequently. While most studies have concentrated on subsequent stages of selection (such as screening), this study emphasizes the importance of the having the relevant applicant pool in the first step before proceeding to subsequent stages of selecting these applicants. In addition, this study formalizes (through the analytical model) the relative benefit of using formal channels over informal channels when there are fixed-pay contracts (and conversely, using informal channels when there are incentive-pay contracts). Contrary to the intuition that informal recruitment channels might be better suited to identify highly intrinsically motivated employees, the study shows that firms tend to rely on formal recruitment channels that pose high hurdles on their prospective employees at the time of applying (to discourage less motivated candidates from applying) when the provision of incentives is infeasible. Conversely, the results also imply that if firms tend to rely on formal recruitment channels for other reasons, less (costly) incentives would be needed to induce the same amount of effort, irrespective of their feasibility. The results from the study can be very helpful in understanding why firms tend to rely more on certain types of recruitment channels over others depending on the output contractibility environment. But most importantly, it provides a solution to firms by showing how to attract employees who are willing to perform to the best of their abilities even when paid fixed wages.\n\nThe second study (Chapter 3) provides empirical evidence to a possible sorting explanation behind the variation in the share of stock-based compensation in contracts across CEOs. Most of the existing multi-disciplinary literature that focuses on the sorting role of stock-based pay at the top executive level are theoretical studies and there is a paucity of empirical studies on the topic. This study fills this gap by bringing some empirical evidence in support of the sorting theory. In addition, the study also provides an additional perspective to a long-standing debate on the justification and efficacy of using stock-based compensation. While most of the debate oscillates between the incentive story (risk-insurance tradeoff) and rent-seeking story (strongly linked to governance structures), this study is one of the first to provide another perspective, namely, a sorting perspective. One of the most important implications of the findings of this study is that the efficacy of using compensations (with its various components) must be judged using a broader lens to encompass other possible explanations such as sorting and moving beyond the widely debated view of incentives versus rent-seeking. By showing that the share of stock-based pay in compensation is strongly (positively) associated with the severity of informational asymmetry around a CEO\u2019s fit in a firm at the time of appointment, the study emphasizes that the use of stock-based pay for sorting also depends on the (relative) need for sorting, which can be high with severe informational asymmetry. The results of the study are not only relevant for firms who are exploring the various tools for addressing their adverse selection concerns, but also to regulatory bodies who are constantly judging the increasing use of stock-based pay in CEO compensation.\n\nThe third study (Chapter 4) of the dissertation is one of the first empirical studies to examine what firms look for in their employees when they invest in training these employees. Existing studies have tried to reconcile their observation of a positive correlation between resource-intensity of employee selection and training with their theoretical models that rely on the need for stability and trainability of the prospective employee as the driving force for this observed correlation. This study, on the other hand, directly tests if firms are indeed looking for stability and trainability of the employees at the time of hiring. The study makes a very important contribution to the existing","auteur":"Raginee Baruah","auteur_slug":"raginee-baruah","publicatiedatum":"30 augustus 2021","taal":"EN","url_flipbook":"https:\/\/ebook.proefschriftmaken.nl\/ebook\/ragineebaruah?iframe=true","url_download_pdf":"","url_epub":"","ordernummer":"FTP-202604081449","isbn":"978-94-6423-364-3","doi_nummer":"","naam_universiteit":"Universiteit Maastricht","afbeeldingen":9499,"video_url":"","podcast_url":"","naam_student:":"","binnenwerk":"","universiteit":"Universiteit Maastricht","cover":"","afwerking":"","cover_afwerking":"","design":""},"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/www.proefschriftmaken.nl\/en\/wp-json\/wp\/v2\/us_portfolio\/19445","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/www.proefschriftmaken.nl\/en\/wp-json\/wp\/v2\/us_portfolio"}],"about":[{"href":"https:\/\/www.proefschriftmaken.nl\/en\/wp-json\/wp\/v2\/types\/us_portfolio"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.proefschriftmaken.nl\/en\/wp-json\/wp\/v2\/media\/9499"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/www.proefschriftmaken.nl\/en\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=19445"}],"wp:term":[{"taxonomy":"university_us_portfolio","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.proefschriftmaken.nl\/en\/wp-json\/wp\/v2\/university_us_portfolio?post=19445"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}